Igualdade e não discriminação

Lei 80/2017, de 18 de Agosto:  Estabelece o regime jurídico da prevenção, da proibição e do combate à discriminação, em razão da origem racial e étnica, cor, nacionalidade, ascendência e território de origem

Discriminação em função da religião

Acórdão do Tribunal de Justiça, de 14 de Março de 2017: O Tribunal julga que o "artigo 2.°, n.° 2, alínea a), da Directiva 2000/78/CE do Conselho, de 27 de Novembro de 2000, que estabelece um quadro geral de igualdade de tratamento no emprego e na atividade profissional, deve ser interpretado no sentido de que a proibição de usar um lenço islâmico, que decorre de uma regra interna de uma empresa privada que proíbe o uso visível de quaisquer sinais políticos, filosóficos ou religiosos no local de trabalho, não constitui uma discriminação directa em razão da religião ou das convicções, na acepção dessa directiva.
Em contrapartida, essa regra interna de uma empresa privada é susceptível de constituir uma discriminação indirecta na acepção do artigo 2.°, n.° 2, alínea b), da Directiva 2000/78 se se demonstrar que a obrigação, aparentemente neutra, que prevê implica, de facto, uma desvantagem específica para as pessoas que seguem uma determinada religião ou determinadas convicções, excepto se for objetivamente justificada por um objectivo legítimo, como a prossecução por parte do empregador, nas suas relações com os seus clientes, de uma política de neutralidade política, filosófica e religiosa, e se os meios para realizar esse objectivo forem adequados e necessários, o que cabe ao órgão jurisdicional de reenvio verificar."

Trabalhadoras grávidas, puérperas e lactantes

Lei 133/2015, de 7 de Setembro: Protecção de trabalhadoras grávidas, puérperas e lactantes no despedimento ilegal

Parentalidade

Lei 120/2015, de 1 de Setembro: Procede à nona alteração ao Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro, reforçando os direitos de maternidade e paternidade, à terceira alteração ao Decreto-Lei n.º 91/2009, de 9 de Abril, e à segunda alteração ao Decreto-Lei n.º 89/2009, de 9 de Abril.

Identidade de género

Lei 28/2015, de 14 de Abril:Consagra a identidade de género no âmbito do direito à igualdade no acesso a emprego e no trabalho, procedendo à oitava alteração ao Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro. Alteração do art. 24º, n.º 1.
 

Discriminação em função da religião

Acórdão do Tribunal Europeu dos Direitos do Homem, de 15 de Janeiro de 2013, "Eweida e outros v. Reino Unido": uso de símbolos religiosos (crucifixos) no local de trabalho.

Acórdão do Tribunal de Justiça: Discriminação

Acórdão do Tribunal de Justiça, de 19 de Abril de 2012, proc. C-415/10:

Acórdão do Tribunal de Justiça (Segunda Secção) de 19 de Abril de 2012.

Galina Meister contra Speech Design Carrier Systems GmbH.
Pedido de decisão prejudicial: Bundesarbeitsgericht - Alemanha.
Diretivas 2000/43/CE, 2000/78/CE e 2006/54/CE - Igualdade de tratamento no emprego e na atividade profissional - Trabalhador que alega de forma plausível que preenche os requisitos indicados num anúncio de recrutamento - Direito do trabalhador a aceder à informação sobre se o empregador contratou outro candidato:

Os artigos 8.°, n.° 1, da Diretiva 2000/43/CE do Conselho, de 29 de junho de 2000, que aplica o princípio da igualdade de tratamento entre as pessoas, sem distinção de origem racial ou étnica, 10.°, n.° 1, da Diretiva 2000/78/CE do Conselho, de 27 de novembro de 2000, que estabelece um quadro geral de igualdade de tratamento no emprego e na atividade profissional, e 19.°, n.° 1, da Diretiva 2006/54/CE do Parlamento Europeu e do Conselho, de 5 de julho de 2006, relativa à aplicação do princípio da igualdade de oportunidades e igualdade de tratamento entre homens e mulheres em domínios ligados ao emprego e à atividade profissional, devem ser interpretados no sentido de que não preveem o direito de um trabalhador, que alegue de forma plausível preencher os requisitos indicados num anúncio de recrutamento e cuja candidatura não tenha sido aceite, aceder à informação sobre se o empregador, no final do processo de recrutamento, contratou outro candidato.

Contudo, não se pode excluir a possibilidade de a recusa de acesso à informação por parte da demandada constituir um dos elementos a ter em conta no âmbito da demonstração dos factos que permitam presumir a existência de uma discriminação direta ou indireta. Incumbe ao órgão jurisdicional de reenvio, tendo em conta todos os factos do litígio que lhe foi submetido, verificar se é esse o caso no processo principal.

Igualdade nas modalidades do contrato de trabalho

Apresentação de apoio à comunicação sob o tema em epígrafe no Congresso Internacional de Direito de Trabalho : "O Direito do Trabalho na Máquina do Tempo", Escola de Direito do Porto da Universidade Católica Portuguesa, 26, 27 e 28 de Maio de 2011

Discriminação no acesso e exercício do trabalho independente

Lei 3/2011, de 15 de Fevereiro: Proíbe qualquer discriminação no acesso e no exercício do trabalho independente e transpõe a Directiva n.º 2000/43/CE, do Conselho, de 29 de Junho, a Directiva n.º 2000/78/CE, do Conselho, de 27 de Novembro, e a Directiva n.º 2006/54/CE, do Parlamento Europeu e do Conselho, de 5 de Julho

CITE - Organização e competências

DL 124/2010, de 17 de Nov.: Aprova a orgânica da Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE), reforçando as suas competências no acompanhamento e representação de vítimas de discriminação de género no trabalho e no emprego em processos administrativos e judiciais e procede à quarta alteração do Decreto-Lei nº211/2006, de 27 de Outubro, que aprovou a Lei Orgânica do Ministério do Trabalho e da Solidariedade Social.

Igualdade entre homens e mulheres

Comunicação da Comissão ao Parlamento Europeu, ao Conselho, ao Comité Económico e Social Europeu e ao Comité das Regiões: Estratégia para a Igualdade entre Homens e Mulheres 2010-2015 (21.09.2010)

Equality Act 2010

Equality Act 2010. "The Equality Act 2010 provides a new cross-cutting legislative framework to protect the rights of individuals and advance equality of opportunity for all; to update, simplify and strengthen the previous legislation; and to deliver a simple, modern and accessible framework of discrimination law which protects individuals from unfair treatment and promotes a fair and more equal society".

Entrada em vigor faseada

Provisions coming into force on the 1st October 2010

• The basic framework of protection against direct and indirect discrimination, harassment and victimisation in services and public functions; premises; work; education; associations, and transport.
• Changing the definition of gender reassignment, by removing the requirement for medical supervision.
• Levelling up protection for people discriminated against because they are perceived to have, or are associated with someone who has, a protected characteristic, so providing new protection for people like carers.
• Clearer protection for breastfeeding mothers;
• Applying the European definition of indirect discrimination to all protected characteristics.
• Extending protection from indirect discrimination to disability.
• Introducing a new concept of “discrimination arising from disability”, to replace protection under previous legislation lost as a result of a legal judgment.
• Applying the detriment model to victimisation protection (aligning with the approach in employment law).
• Harmonising the thresholds for the duty to make reasonable adjustments for disabled people.
• Extending protection from 3rd party harassment to all protected characteristics.
• Making it more difficult for disabled people to be unfairly screened out when applying for jobs, by restricting the circumstances in which employers can ask job applicants questions about disability or health.
• Allowing claims for direct gender pay discrimination where there is no actual comparator.
• Making pay secrecy clauses unenforceable.
• Extending protection in private clubs to sex, religion or belief, pregnancy and maternity, and gender reassignment.
• Introducing new powers for employment tribunals to make recommendations which benefit the wider workforce.
• Harmonising provisions allowing voluntary positive action.

Igualdade tratamento na actividade independente - Directiva

Directiva 2010/41/UE do Parlamento Europeu e do Conselho, de 7 de Julho de 2010, relativa à aplicação do princípio da igualdade de tratamento entre homens e mulheres que exerçam uma actividade independente e que revoga a Directiva 86/613/CEE

Discriminación por razón de sexo y acoso

El marco jurídico de la no discriminación por razón de sexo y el acoso en el Derecho portugués. Apresentação de suporte à intervenção nas Jornadas Discriminación por razón de sexo y acoso: un análisis comparado, Universidad Rey Juan Carlos, 11 Maio 2010.

Transposição incorrecta da Directiva 2000/78/CE

Transposição incorrecta da Directiva 2000/78/CE: A Comissão Europeia tomou uma nova medida no âmbito do processo de infracção iniciado contra Portugal devido à transposição incorrecta da legislação da UE que proíbe a discriminação no emprego e na actividade profissional em razão da religião e crença, deficiência, idade ou orientação sexual (Directiva 2000/78/CE, ver também Memo 08/69). A Comissão enviou a Portugal uma advertência final, que constitui a última fase antes de o processo transitar para o Tribunal de Justiça da União Europeia.

Non discrimination in the workplace

Non discrimination in the workplace - a legal approach (Não discriminação no trabalho - uma perspectiva jurídica). Presentation on the 15th March 2010.

Igualdade e não discriminação

Diapositivos de apoio à aula sobre igualdade e não discriminação

Transposição incorrecta da Directiva 2002/73/CE

Portugal recebeu um «parecer fundamentado» por transposição incorrecta da Directiva 2002/73/CE.
No caso de Portugal, o parecer fundamentado aponta três aspectos de não conformidade com a directiva: âmbito (as disposições legislativas nacionais não se aplicam aos funcionários públicos), direito de as associações encetarem processos penais em nome ou em apoio de queixosos e competências do organismo nacional para a igualdade. Portugal dispõe de dois meses para responder. Caso não seja enviada uma resposta satisfatória, a Comissão pode submeter o caso ao Tribunal de Justiça das Comunidades Europeias.

Licença Parental

Revisão do acordo-quadro sobre licença parental, alargando o período da licença por progenitor para 4 meses, entre outras disposições.

Discriminação em função da idade - Acórdão do TJ

Acórdão do Tribunal de Justiça(Terceira Secção), de 5 de Março de 2009, Processo C-388/07: «Directiva 2000/78 — Igualdade de tratamento no emprego e na actividade profissional — Discriminação em razão da idade — Despedimento com fundamento na passagem do trabalhador à reforma — Justificação»